Arten der betrieblichen Altersvorsorge (bAV)

In der bAV gibt es fünf Durchführungswege, die das Betriebsrentengesetz (Betr.AVG) regelt:

Direktzusage

  • Dem Arbeitnehmer wird vom Arbeitgeber eine unmittelbare ggf. beitragsorientierte Leistungszusage erteilt. Dabei gibt es keine dritte Instanz (Versicherung, Verein, usw.), die dazwischen geschaltet ist. Bei einer solchen Zusage sind die Gestaltungsmöglichkeiten vollkommen uneingeschränkt. Die zukünftigen Leistungen müssen vom Arbeitgeber angespart werden, d. h. es müssen Rückstellungen gebildet werden, die auch steuerlich anerkannt werden, wenn eine Bilanz erstellt wird.

    Das Risiko für die Erfüllung der zugesagten Leistung trägt allein der Arbeitgeber. Es besteht jedoch die Möglichkeit dieses Risiko durch eine Rückdeckungsversicherung aufzufangen. Der Arbeitnehmer muss dieser Versicherung jedoch zustimmen.

  • Beurteilung: Bis zum Eintritt des Versorgungsfalls, wird die Solvenz des Unternehmens geschont, weil keine Zahlungen an ein außenstehendes Versorgungswerk geleistet werden müssen. Durch Entgeltumwandlung kann die Solvenz des Unternehmens sogar noch gestärkt werden. Ein weiterer Vorteil ist auch, dass die Direktzusage eine gute steuerlich anerkannte Vorfinanzierung bietet. Das Risiko eines frühen Versorgungsfalls, das im Unternehmen verbleibt, verringert sich mit steigender Anzahl der versicherten Personen. Außerdem kann das Risiko sowohl durch eine entsprechende Zusagegestaltung weiterhin verringert werden als auch durch eine Rückdeckungsversicherung komplett ausgeschaltet werden. Bei Abschluss einer Rückdeckungsversicherung wird jedoch der Liquiditätsvorteil aufgehoben. Wird die Direktzusage arbeitgeberfinanziert, dann müssen weder Lohnsteuer noch Sozialversicherungsbeiträge abgeführt werden.

    Geeignet ist die Direktzusage für mittelgroße Unternehmen. Dabei ergibt sich bei gleichbleibenden oder steigendem Mitarbeiterstamm ein vorteilhafter wirtschaftlicher Verlauf. Die Vorteile der Direktzusage zeigen sich bei Unternehmen mit guter Ertragslage, die Finanz- bzw. Investitionsbedarf haben.

Direktversicherung

  • Der Arbeitgeber schließt zu Gunsten des bezugsberechtigten Arbeitnehmers bei einem Versicherungsunternehmen eine Rentenversicherung ab, für die er laufend die Beiträge entrichtet. Eine weitere Verbindlichkeit besteht für den Arbeitgeber nicht. In der Direktversicherung ist sowohl die Beitragszusage sowie die Leistungszusage möglich. Auch kann die Riesterförderung über die Direktversicherung abgewickelt werden. Die Direktversicherung sieht als Leistungsarten eine Leibrente, Hinterbliebenenrente. Ein Kapitalwahlrecht kann eingeräumt werden.

    Für Verträge ab dem Jahr 2005 können Beiträge in Höhe von 4% der Beitragsbemessungsgrenze sowie zusätzlich 1.800€ steuerfrei aufgewendet werden. Dadurch kann auch für mittlere Einkommen eine ausreichende Versorgung erreicht werden. Auf vor 2005 geschlossene Verträge werden weiterhin die alten Regelungen zur Besteuerung angewendet.

  • Beurteilung: Da die Direktversicherung durch das Alterseinkünftegesetz definiert wird, ist sie mit der Pensionskasse deckungsgleich. Der steuerlich geförderte Rahmen ist so bemessen, dass Arbeitnehmer bei frühzeitigem Vertragsabschluss eine hohe Betriebsrente erwirtschaften können. Durch die Möglichkeit zusätzlich 1.800€ an Beiträgen einzahlen zu können, wird die Sozialversicherungsersparnis weitherhin erhalten. Dies bietet eine Alternative zur bisherigen Pauschalversteuerung. Der Liquiditätsabfluss erfolgt bei der Direktversicherung schon während der Anwartschaftsphase und wird durch den Versorgungsfall beendet. Ein Haftungsrisiko ist normalerweise nicht vorhanden. Auch müssen keine Beiträge an den Pensions-Sicherungs-Verein geleistet werden.

Pensionsfonds

  • Die Rechtsform des Pensionsfonds kann eine AG oder ein Verein sein. Als Leistungen kann eine lebenslange Rente oder ein Auszahlungsplan vereinbart werden. Der Arbeigeber erteilt eine leistungs- oder beitragsorientierte Zusage. Dabei muss lediglich einen Mindestbeitrag garantiert werden. Die Beiträge können größtenteils auch in Aktien angelegt werden.
  • Beurteilung: Für den Arbeitgeber besteht lediglich die Pflicht zur Beitragszahlung. Der spätere Versorgungsanspruch des Arbeitnehmers richtet sich direkt an den Pensionsfonds. Der Pensionsfonds kann sowohl betriebsintern, als auch überbetrieblich organisiert sein.

Pensionskasse

  • Die Pensionskasse ist sowohl eine Versorgungseinrichtung, als auch eine Versicherungsgesellschaft. Dabei kann eine Beitrags- oder Leistungszusage erteilt werden. Auch die Riesterförderung kann über die Pensionskasse genutzt werden. Der Arbeitgeber muss regelmäßig Beiträge entrichten. Diese Beiträge werden von der Pensionskasse nach den Vorschriften einer Versicherungsgesellschft angelegt. Es bestehen für den Arbeitgeber keine weiteren Verpflichtungen. Die Verssorgungsanspruch des Arbeitnehmers richtet sich direkt an die Pensionskasse. Die Pensionskasse kann sowohl betriebsintern als auch überbetrieblich organisiert sein.

  • Beurteilung: Die Merkmale der Pensionskasse unterscheiden sich im wesentlichen nicht von denen der Direktversicherung, gerade wenn es sich um eine überbetriebliche Kasse handelt. Im Hinblick auf die Kosten-Nutzen-Verteilung kommt die Pensionskasse nur für größere Unternehmen in Frage.

    Der Vorausfinanzierungsgrad für die Versorgungsleistungen, Rentenanpassungen und Verwaltungskosten ist im Rahmen bestimmter steuerlicher Höchstgrenzen recht hoch. Eine Eigenbeteiligung der Arbeitnehmer an der Finanzierung ist möglich. Das Haftungsrisiko ist für den Arbeitgeber ist sehr gering.

    Die Pensionskasse eignet sich zum Aufbau einer Grundversorgung der Arbeitnehmer. Für Arbeitnehmer mit geringen Einkommen eignet sich die Abwicklung der Riesterförderung über die Pensionskasse.

Unterstützungskasse

  • Dem Arbeitnehmer wird vom Arbeitgeber eine ggf. beitragsorientierte Leistungszusage erteilt. Die Unterstützungskasse, die meistens ein Verein oder eine GmbH ist, übernimmt für den Arbeitgeber die Ausführung der Leistungszusage, dies beeinhaltet auch die Auszahlung der späteren Leistung. Während der Ansparphase werden Beiträge an die Unterstützungskasse geleistet, dabei ist der Arbeitgeber nicht an einen gleichbleibenden Betrag gebunden. Je nach finanzieller Verfügungskraft des Unternehmens kann er innerhalb von steuerlichen Höchstgrenzen einen beliebigen Betrag einzahlen oder auch nicht.

    Wenn das Kapital der Unterstützungskasse nicht ausreicht, um die Leistungszusage zu decken, dann muss der Arbeitgeber dieses Kapital nachzahlen. Um dieses Risiko zu vermeiden, kann die Unterstützungskasse auf das Leben der versicherten Person mit dessen Zustimmung eine Rückdeckungsversicherung abschließen. Von einer rückgedeckten Unterstützungskasse wird gesprochen, wenn die Unterstützungskasse überbetrieblich organisiert ist.

  • Beurteilung: Gemäß der Beleihung des Kassenvermögens durch das Unternehmens ist die Unterstützungskasse in den wirtschaftliche Folgen mit der Direktzusage vergleichbar. Je nach Ausgestaltung der Leistungszusage sind die Auswirkungen in manchen Fällen sichtlich geringer. Für laufende Leistungen ist die variable Beitragszahlung sowie die hohe Deckungskapitalbildung von Vorteil. Wohingegen die steuerlich anerkannte Vorausfinanzierung merklich hinter dem wirtschaftlich erforderlichen Umfang zurück bleibt. Für eine Grundversorgung der Arbeitnehmer ist die Unterstützungskasse, als mitbestimmungspflichtige Sozialeinrichtung, aber durchaus geeignet.

    Im Hinblick auf die Verteilung zwischen Kosten und Nutzen, ist die überbetriebliche Unterstützungskasse, die auch rückgedeckt ist, für kleinere und mittlere Unternehmen geeignet. Die flexible Finanzierungsweise entfällt dabei, aber dafür wird ein hoher Vorfinanzierungsgrad erreicht. Ungeachtet der Rückdeckungsversicherung müssen trotzdem Beiträge für den Pensions-Sicherungs-Verein entrichtet werden.